December 2, 2007 – 12:17 pm
看到昊子的QQ签名“如果工作变成事业，我便不会再有悲伤，NEVER~”，想到一句台词。
I have a different kind of work. It’s called a career. A career is a kind of work that you want more than anything, and you give up everything to get it. And when you get it you realize that it’s not that great and you have no life. – Bordertown.2006
我的工作性质不同，那叫作事业。事业就是一种你最最想要的工作，你可以不惜一切去得到它。然后当你真得到了，你就会发现其实并没有那么好，同时你又丢掉了自己的生活。
November 11, 2007 – 1:40 am
美国某大型电子制造商在决定新产品的设计时，向75个设计方面的工程师请求协作，并向这些工程师发出了对这项设计的意见和建议的调查问卷，作为对于工程师的感谢，公司可向他们免费赠送一年他们所选择的两种专业杂志。由于他们都是高收入的工程师，仅仅是杂志这种微不足道的礼物这些工程师会不会协作呢，公司方面也很担心。但结果发现，大约有八成的工程师愿意协作。而且他们中的大部分都对刚出的这种产品积极地使用，广泛地推广。
对于这些工程师来说，回答这些问卷只不过是与他们每天所做的工作一样，并没有什么新鲜的，他们何以会如此热情地协作呢？原因之一是，通过这个问卷调查，他们的自豪感被极大地激发出来了。首先，从众多的设计工程师之中自己被选中这个事实，使他们的自我优越感得到了极大的满足。另外，自己也参与了那种新产品的设计这一事实也使他们感到自豪。
由此看来，人们常常会有这样的一种心理，只要人们的自尊心被激发出来，即使是从金钱方面考虑不合算的工作，他们也会愉快地接受。 –（日）多糊辉《攒钱心理学》
December 2, 2006 – 4:04 pm
本书的作者是Daniel H. Pink，前白宫讲演撰稿员。Daniel提到，随着个人财富（Affluence）增加、科技（Technology）进步、全球化（Globalization）日渐紧密，这三股力量终将汇聚足够的动能，把我们推送到下一个时代。这也是我们从农业时代演进到工业时代，再到达信息时代的过程。
Daniel提出：“知识不再是力量，感性才是力量。今后，全世界渴望的人才，需要六种感性能力。”这六种感性能力分别是，设计、故事、整合、同理心、玩乐和意义。具体如下：
不只有功能，还重设计。光是提供堪用的产品、服务、体验或生活型态，已经不够了。如今无论为赚钱或为成就感，都必须创作出好看、独特，或令人感动的东西。
不只有论点，还说故事。现代人面对过量信息，一昧据理力争是不够的。总有人会找到相反例证来反驳你的说法。想要说服别人、灌输信息，甚至说服自己，都必须具备编织故事的能力。
不只谈专业，还须整合。工业时代和信息时代需要专业和专才，但随着白领工作或被外包出去，或被软件取代，与专业相反的才能也开始受到重视：也就是化零为整的整合能力。今日社会最需要的不是分析而是综合──综观大趋势、跨越藩篱、结合独立元素成为新好产品的能力。
不只讲逻辑，还给关怀。逻辑思考是人类专属能力之一。不过在一个信息爆炸、分析工具日新月异的世界里，光靠逻辑是不行的。想在未来继续生存，必须了解他人的喜好需求、建立关系，并展现同理心。
不只能正经，还会玩乐。太多证据显示多笑、保持愉悦心情、玩游戏和幽默感，对健康与工作都有极大好处。当然该严肃的时候要严肃，不过太过正经对事业不见得有益，对健康更有害。在感性时代，无论工作还是居家，都需要玩乐。
不只顾赚钱，还重意义。我们生活在一个物质极为充裕的世界。无数人因此挣脱了营生桎梏，得以追求更深层的渴望：生命目的、出世意义，以及性灵满足。
这六种关键能力来自两种感知：高感性（High Concept）与高体会（High Touch）。高感性，指的是观察趋势和机会，以创造优美或感动人心的作品，编织引人入胜的故事，以及结合看似不相干的概念，转化为新事物的能力。高体会，则是体察他人情感，熟悉人与人微妙互动，懂得为自己与他人寻找喜乐，以及在繁琐俗务间发掘意义与目的的能力。
在Daniel看来，艺术家、发明家、设计师、说故事高手、看护者、咨商员及宏观人士，将成为下一波职场新贵，入主社会高报酬阶层，坐享快意人生。
如今在美国，艺术硕士MFA（Master of Fine Arts）比工商管理硕士MBA（Master of Business Administration）更吃香，更多的拥有MFA学位的毕业生进据大型企业高位。连通用汽车都声称自己的产业属于艺术产业，只是恰巧和汽车有关而已。
November 25, 2006 – 8:21 pm
在Bruce Keener的Time management with PDAs上看到的两则故事。
The Two-Minute Rule 两分钟规则
The Two-Minute Rule has been as helpful to me as any time management concept I’ve come across in the past 30 years of my professional life. The Two-Minute Rule is this: if you have an action that can be done in two minutes or less, do it. For [...]
January 14, 2005 – 10:51 am
一个在外地读书的年轻人，他每次回家都会提前给父母打一个电话。但是有一次，他还没有打电话就突然回家了，也没有告诉父母为什么回来。
后来回校后，他给父母写了一封信，信上说：“爸爸，你们对我突然回家一定感到很意外。其实，我只是在外面受到了一点挫折，一直找不到方法来调适。那我想，家一定适一个最好的地方，虽然它不会给我什么答案，可是我一回到家就感到豁然开朗，心里也得到了调适。经过这次，我已经体验到了应该怎么做。”（摘自《耕心之旅》张安佐篇）
January 11, 2005 – 3:53 am
只有当大地无比静谧的时候，大地上才开始凝结出露珠。而在一个喧嚣的白天，是不会出现结出露珠来的。人也一样，只有内心无比清净的时候，才能够生长出智慧来。（摘自《荒漠甘泉》）
November 27, 2004 – 8:42 am
静谧的非洲大草原上，夕阳西下。这时，一头狮子在沉思：明天当太阳升起，我要奔跑，以追上跑得最快的羚羊；此时，一只羚羊也在沉思：明天当太阳升起，我要奔跑，以逃脱跑得最快的狮子。
那么，无论你是狮子或羚羊，当太阳升起，你要做的，就是奔跑。
November 23, 2004 – 5:03 am
Michael要来武汉了，我们卡卡们急着给他准备礼物。今天在网上搜索“武汉特产”时看到了这样一篇报刊精选，觉得挺有意思的，放上来和大家分享。
为了一笔订单，老板出差已经半个月了，但还是没有一点进展。
前天，老板突然给我打来电话，说：“快，你现在赶到武昌火车站，接T15次北京西到广州的火车。在路上买两份热干面和几个面窝。记住，要买正宗的。然后，你在9号车厢口等着，自然有人找你搭话，你把热干面和面窝交给他就行了。”
我虽然听得一头雾水，但还是匆匆赶到武昌火车站。还好，T15次还差十来分钟才进站。这时，老板的电话又来了：“你到了没有？东西买好了吗？”我一一作了回答。老板又说：“不行，那人不认识你，你手里再拿一张《楚天都市报》吧。”我连忙又去买报。
不一会，T15次火车进站了，我跑到9号车厢口，左手拎着两碗热干面和几个面窝，右手举着《楚天都市报》。一个中年人径直向我走过来：“你好，是XX公司武汉分公司的吧？”我连忙点头，把手里的东西塞到他手上。那人很有些意外：“你们老板说有人在这等我，原来是为这事呀，亏他想得到。”说完就上车了。
昨天老板回来，满面春风地对我说：“这笔业务总算谈成了，你可立了大功！”我莫名其妙。老板解释说，这笔业务的关键人物就是在车站接过我手上热干面的人，老板跟他谈了半个月，他都没松口。昨天，他要出差到广州去，我们老板正准备无功而返时，偶然得知那个负责人从前在武汉读过书，很爱吃武汉的热干面和面窝，于是，老板就让我给客户送去了一份武汉特产。这单生意就这样搞定了。那个负责人在电话里对我们老板说：“你连当天的报纸都给我准备了一份，可以看出你们的工作做得有多细。我还有什么不放心的？”
看来这武汉的特产除了热干面和面窝外，还有《楚天都市报》。荆楚在线 楚天都市报
September 13, 2004 – 7:53 am
一、人类的多种需要分为5个层级
1、生理的需要 2、安全的需要 3、社交的需要 4、自尊的需要 5、自我表现实现的需要。
五种需要之间的递进规律(五种需求之间是不并列的)
人的需要的个体差异性(人的行为由主导需求来决定)
二、马斯洛层次需要理论的巨大贡献：
1、它提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础
2、它指出了每一种需要的具体内容
3、它将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义
三、马斯洛层次需要理论的缺陷：
1、对需要层次的分析简单、机械。
2、它的前提—人都是自私的，不是一种科学的假设。3、把人的基本需要归结为5个层次，也不尽完善。
马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。
安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。
社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。
尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。
自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。
